Rechtsgebiete: Arbeitsrecht

Besprechung: Urteil des LAG Nürnberg vom 25.07.2013, Az. 5 SA 525/11

In seinem Urteil stellt das LAG Nürnberg klar, dass „auf Mobbing gestützte Schmerzensgeldansprüche vor Ablauf der gesetzlichen Verjährungsfrist verwirken.“

Das LAG Nürnberg stellt dabei entscheidend auf den Zeitpunkt der letzten Mobbinghandlung ab, da sich ein Betrieb gegen Mobbingvorwürfe zur Wehr setzen können muss. Folglich entsteht ein Dokumentationserfordernis, welches nicht außeracht gelassen werden kann. Nur so ist eine effektive Rechtsverteidigung möglich.

Sachverhaltszusammenfassung: Der klagende Arbeitnehmer war seit Juli 1990 bei  einer GmbH als Fachberater für Arbeitsrecht in Vollzeit tätig. Der Arbeitnehmer erklärte, sein Arbeitgeber habe ihn seit Juli 2006 gemobbt. Zu diesem Zeitpunkt habe die GmbH ihm mitgeteilt, dass er das Unternehmen in spätestens einem halben Jahr verlassen müsse. Der Arbeitnehmer gab darüber hinaus an, dass er wenige Monate später aus seinem Team herausgelöst worden sei. Man habe ihm seine bisherigen Aufgaben entzogen und durch unerfüllbare Sonderaufgaben ersetzt. Auch die Teilnahme an Fortbildungsseminaren habe die GmbH fortan verhindert, genauso wie die Bewerbung auf interne Stellenangebote.
Die GmbH entgegnete, dass sämtliche Maßnahmen die getroffen wurden, betrieblich bedingt gewesen seien, da der Betrieb umstrukturiert worden sei. Geänderte Arbeitsbedingungen, welche hieraus resultieren, seien zudem angekündigt worden. Dies stelle kein Mobbing dar. Des Weiteren hätten einige Abteilungen des Unternehmens erklärt, dass sie nicht mehr vom Kläger beraten werden wollen. Interne Bewerbungen seien nie verhindert worden, genauso wenig wie Seminare. Vielmehr hätte der Arbeitnehmer selbst nicht an den Seminaren teilnehmen wollen, da er seinen Urlaub dafür hätte einsetzen müssen.

Nachdem der Arbeitnehmer die GmbH des Mobbings bezichtigte, wurde ihm im März 2007 eine Abmahnung ausgesprochen. Im Juli 2009 einigten sich die Arbeitsvertragsparteien darauf, die Abmahnung für gegestandslos zu erklären. Der Arbeitnehmer wartete daraufhin weitere eineinhalb Jahre, bis er im Dezember 2010 Ansprüche auf Schmerzensgeld einklagte. Hierüber hatte das Landesarbeitsgericht Nürnberg nun zu entscheiden.

Das LAG stellt nunmehr klar, dass der Arbeitnehmer bereits im Zeitpunkt der Abmahnung, spätestens in dem Zeitpunkt, in welchem die Abmahnung für gegenstandslos erklärt wurde, Ansprüche gegen die GmbH hätte erheben können. Der Arbeitnehmer hat jedoch eineinhalb Jahre damit gewartet etwaige Ansprüche auf Schmerzensgeld geltend zu machen.

Sowohl das LAG Nürnberg als auch das Bundesarbeitsgericht stellen  bei der Bewertung eines entsprechenden Sachverhalts auf das sogenannte Zeitmoment ab, wonach ein Recht verwirkt, wenn der Gläubiger es längere Zeit nicht ausübt und der Schuldner folglich darauf vertrauen darf, er werde nicht mehr in Anspruch genommen. Diesem ist dann die Erfüllung unter Berücksichtigung von Treu und Glauben auch nicht mehr zuzumuten (Umstandsmoment). Entscheidend für das Umstandsmoment ist, dass gerade bei der Geltendmachung von Mobbingansprüchen die Darlegung der Beweise konkreter Verletzungshandlungen mit systematischem Vorgehen eine wichtige Bedeutung zukommt. Liegen Umstände vor, durch welche der Arbeitgeber darauf vertrauen darf, nicht mehr mit Schmerzensgeldansprüchen konfrontiert zu werden, so darf er folgerichtig davon ausgehen, dass es nicht mehr notwendig ist, diese zu dokumentieren, bzw. zu archivieren. Liegen diese Voraussetzungen vor, nimmt das LAG Nürnberg nun eine Verwirkung von Ansprüchen wegen Mobbing an.

Hinweis: An anderer Stelle - im AGG-Recht - hat der Gesetzgeber die Frist zur Geltendmachung von etwaigen Entschädigungsforderungen nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG zeitlich auf zwei Monate begrenzt, um der Unzumutbarkeit von Dokumentationserfordernissen entgegenzuwirken.

Fazit:
Für betroffene Betriebe gilt allgemein, dass frühzeitig Personalgespräche unter Einbeziehung aller Beteiligten geführt werden sollten. Des Weiteren ist es für den Arbeitgeber empfehlenswert, sich um eine sorgfältige Sachverhaltsaufklärung bemühen.
Sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer ist es ratsam, die belastenden Vorfälle im eigenen Interesse sorgfältig zu dokumentieren (Mobbingtagebuch), denn nur so kann die Mobbingsituation nachgewiesen bzw. entkräftet werden und in einem möglichen Rechtsstreit Ansprüche durchgesetzt bzw. zurückgewiesen werden.

Des Weiteren müssen betroffene Arbeitnehmer angesichts des vorliegenden Urteils des LAG Nürnberg verstärkt darauf achten, etwaige Ansprüche rasch geltend zu machen, um eine Verwirkung zu verhindern.

Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Tobias Leichtle, LL.M.